[ 信息发布:本站 | 发布时间:2022-08-22 | 浏览:807次 ]

案例来源：最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布

裁判要点：

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

相关法条：

《中华人民共和国劳动合同法》第40条

基本案情：

房玥于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

裁判结果：

上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房玥支付2017年8月－12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；二、房玥的其他诉讼请求均不予支持。房玥不服，上诉至上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项；三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房玥2017年度年终奖税前人民币138600元；四、房玥的其他请求不予支持。

裁判理由：

法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。

延伸阅读：

一、年终奖的性质

年终奖，是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金，因此年终奖从狭义讲是一种奖金，从广义讲属于工资性的劳动报酬。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第七条的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。”因此，年终奖也是属于工资的组成部分，属于劳动报酬的范围，发放年终奖，在本质上是用人单位对员工过去一年工作业绩的奖励，如果劳动者在职的工作时间已经满考核周期，并已经参与考核的，只是因为在年终奖发放之前离职的，一般年终奖应予发放。

1、年终奖不包括非货币形式的年终奖励。年终奖跟年终奖励是有区别的，年终奖励可以包括年终奖，而年终奖严格来说是需要以货币形式体现的，《劳动法》明确规定工资应当以货币形式支付给劳动者本人，所以年终奖只能以货币的形式进行发放。

2、从劳动者每月工资中扣发一部分不能作为年终奖。实践中，部分企业在每月工资中扣发一定的数额到年底一起以年终奖形式发放。而《劳动法》明确规定不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。事实上，此类企业的做法完全属于违法行为。

3、年终双薪不属于年终奖。虽然“年终双薪”和“年终奖”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资，但从性质上讲是属于平时的月工资，相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放；“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税。对于劳动者来说，明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪。而“年终奖”则由企业自主决定是否发放。

二、年终奖争议的举证责任

关于年终奖支付审理的依据主要还是企业的规章制度，企业应就年终奖的具体发放条件、发放形式、发放金额等方面承担举证责任。如果用人单位否认有年终奖的约定，则员工应当就其与单位之间存在年终奖金的约定或者单位有相关的规定举证，否则其请求一般不能得到支持。年终奖既然属于劳动报酬，那么用人单位自然对不发、少发年终奖承担举证责任，当然前提是双方之间存在年终奖发放的约定或有发年终奖的惯例。年终奖的问题看似简单，用人单位一般自以为可以根据自身经营情况自由分配，实则有时也并非自己可以任意而为之的权利，用人单位若想更好掌握主动权，就应该在相关的规章制度中明确好年终奖的发放时间、发放标准、计算方式和发放条件等，特别是在用人单位被认定往年有发放年终奖的惯例或当年度有发放年终奖事实的情况下，则用人单位要对某一劳动者应否获得年终奖以及具体数额等情况承担举证责任，否则就要承担举证不能的不利后果，面临案件败诉风险。

（整理：盛媛）

（审核：唐丽丽）

（编辑：董悦）