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秦轩问答


企业用工十问十答

[ 信息发布:本站 | 发布时间:2022-12-13 | 浏览:299次 ]

问:疫情防控期,被派遣员工有什么特殊权利?

答:一般而言,被派遣员工与普通员工权利义务差异不大。疫情防控期,被隔离的被派遣员工,用工单位不得以此理由或依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定将其退回用人单位,且员工工资待遇应参照用工单位员工标准执行。

问:工作中感染新冠肺炎一定是工伤吗?

答:工伤认定的三要素:工作时间、工作地点、工作原因。人社部11号文明确在预防和救治新冠肺炎时,医护及相关工作人员因履行工作职责,感染病毒或因感染病毒去世的,认定为工伤。其中相关人员可包括社区工作者、保洁人员、安保人员、体温监测人员等。普通员工感染病毒是否认定为工伤,要严格审查三要素是否成立。

问:感染新冠肺炎被认定为工伤,享有哪些权利?

答:因感染新冠肺炎被认定工伤的,可享受工伤保险待遇,如一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、亲属抚恤金等。如果用人单位没有为员工缴纳工伤保险的,所有赔偿由用人单位承担

问:普通员工上下班途中感染新冠肺炎如何维权?

答:普通员工上下班途中感染新冠肺炎一般不宜认定为工伤,那么如何维权呢?如果传染源故意瞒报导致其他人传染的,传染源应承担刑事责任或行政责任,受害人可向其主张侵权赔偿责任,或者刑事案件中作为受害人提起刑事附带民事诉讼。

问:什么是共享员工?

答:共享用工是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作,员工与借出企业的劳动关系不发生改变,缺工企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。简而言之,共享用工就是企业之间的员工借用。如在新冠疫情期间,餐饮行业停工停产,员工闲置,而其他行业如电商行业则获得了持续暴发增长,送货、拣货等岗位人员紧缺,就出现了餐饮公司与电商公司签订“共享用工”协议,将员工借调给电商公司用工的情形。共享员工是新冠肺炎疫情催生的新用工生态。有人评价这是国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举。这种用工模式一定要慎用。

问:共享员工有哪些法律雷区?

答:共享员工法律雷区主要有三方面:

1、劳动领域没有共享员工之规定,共享必然导致员工和第二家公司产生事实劳动关系,由此产生的一系列成本和法律风险可想而知。

2、社会保险一般由第一个公司缴纳,若员工在第二个公司工作期间受伤,工伤认定与责任承担面临分歧。

3、若员工就劳动报酬未与两家公司达成书面约定,哪个公司都不能免除支付工资的义务。

问:共享员工模式下如何排雷法律风险呢?

答:共享员工法律风险如何排雷

1、人员借调:签署三方协议,明确借调员工权利义务。2、建立双重劳动关系:即员工与第一家公司中止劳动合同,与第二家公司签署劳动合同。3、业务承揽:公司间协议约定业务承揽,由第一家公司指派员工完成第二家公司工作。4、公司间合作:两公司就某专项业务合作,由第一家公司派员负责此项目。5、善用人力资源公司:第一家公司将富余人员调剂给人力资源公司,由其进行具体工作安排。

问:双重劳动关系的认定?

答:所谓双重劳动关系,是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的,或表现为一个是法定的劳动关系,另一个却是事实上的劳动关系。

问:在双重劳动关系下,用人单位是否对劳动者产生劳动法上用人单位的法定责任,亦享有并承担用人单位的法定权利与义务?

1.劳动法律规定的各项权利义务

双重劳动关系情形下,用人单位与劳动者均系劳动法上适格主体,现有法律并未对双重劳动关系中各方权利义务作出特别规定,故双方均按劳动法律法规享受相应权利、承担相应义务。

2.参加社会保险的义务

双重劳动关系下,劳动者的前一个用人单位可能已为劳动者参加社会保险,但不能免除新用人单位参加社会保险的义务。新用人单位与劳动者自建立用工关系开始,应履行缴纳社会保险费用的义务。至于实践中,新用人单位在劳动者已有一个社保关系下,无法再次为劳动者缴纳社会保险的问题,并不能免除新用人单位缴纳保险的法律义务。

3.发生工伤事故时的赔偿

若新用人单位未为职工缴纳工伤保险费,劳动者在新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位支付工伤待遇。且存在因双重劳动关系无法缴纳社保,社保不予赔偿的情形。

4.对其它用人单位造成损失的风险

《劳动合同法》第91条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

问:关联公司员工混同法律实务问题分析?

实践中在认定混同用工时会考虑企业间员工交叉任职和人事任免的情况,以最高人民法院指导案例15号“徐工集团工程机械股份有限公司诉成都川交工贸有限责任公司等买卖合同纠纷案”所体现的裁判思路为例,各关联公司的经理、财务负责人、出纳会计、工商手续经办人均相同,其他管理人员亦存在交叉任职的情形,且一关联公司的人事任免由另一关联公司决定,该等情形构成关联公司的人格混同。

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会在其发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》中对这一问题进行了阐述,第26条明确,有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者,根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的,参照以下原则处理:(1)订立劳动合同的,按劳动合同确认劳动关系;(2)未订立劳动合同的,可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人,以有关联关系的用人单位发放工资、交纳社会保险、工作地点、工作内容作为判断存在劳动关系的因素。可见,在判断劳动者是否与用人单位建立事实劳动关系时,可考虑规章管理的人格隶属性、工资发放的经济隶属性,以及工作内容的组织隶属性等要素。

对于关联公司混同用工问题的理解,需要把握该项制度设计的宗旨所在,山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅在其发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条给予了明确,指出关联公司混同用工,劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下,劳动者对于劳动关系的确认享有选择权,但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。可见,混同用工导致的各关联企业承担连带责任是为了保障劳动者的合法利益,同时将用人单位的成本控制在合理范畴内。

(整理:郭敬敬)

(审核:张海燕)

(编辑:董悦)

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