[ 信息发布:本站 | 发布时间:2014-11-03 | 浏览:816次 ]

未签劳动合同双倍工资诉讼时效为一年，自入职第二个月开始逐月计算上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号

一、 关于双倍工资的几个问题
1、关于双倍工资的性质
我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题
我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定
经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
4、对于劳动者采取不当手段恶意请求支付双倍工资差额，如何处理的问题
如确有证据证明，劳动者以获取不当利益为目的，通过找替身代签等手段，致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，上述行为既违反了《劳动合同法》第3条关于诚实信用的原则，也不符合《劳动合同法》第82条第1款关于支付双倍工资请求权成立的构成要件之一 ——须用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，故对其请求用人单位支付双倍工资差额的诉请应不予支持。
5、对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理的问题
对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。
二、关于加班工资计算基数如何确定的问题
我们认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。
如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X 70%的标准进行适当调整。
按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
三、关于《劳动争议调解仲裁法》第47条“一裁终局”的几个问题
1、关于“一裁终局”标的额标准的把握问题
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》和最高院民一庭负责人的相关说明对“一裁终局”标的额的认定标准作了明确，即“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致的，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。”故沪高法（2008）181号《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》第2条关于“一裁终局标的额标准的把握”的规定予以废止。
2、双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分是否属于“一裁终局”的范围
我们认为，对于双倍工资中超出双方约定的劳动报酬的部分，是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任，可按赔偿金看待，属于“一裁终局”的处理范围。
3、竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者的经济补偿是否属于“一裁终局”的范围
我们认为，如双方当事人对给付经济补偿事实没有异议，仅对是否已支付或支付金额大小有争议的，从快速解决纠纷的角度出发，该经济补偿如在“一裁终局”标的额范围内的，可通过“一裁终局”的途径解决。
如案情比较复杂，涉及商业秘密、保密义务等内容的审查以及是否应当支付经济补偿发生争议的，通过“一裁终局”方式处理不利查明案件事实的，该经济补偿争议不宜通过“一裁终局”途径解决。
4、替代通知期工资是否属于“一裁终局”的范围
我们认为，《劳动合同法》第40条规定，劳动者有患病、非因工负伤、不能胜任工作等情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从法条本意理解，替代通知期工资系用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同而给予的替代给付，故替代通知期工资系劳动者享有的期限利益，具有经济补偿的性质，属于“一裁终局”的处理范围。
5、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位克扣或无故拖欠、拒不支付工资报酬等需支付25%的经济补偿金及未按规定给付经济补偿金须支付50%的额外经济补偿金应如何适用的问题
1994年劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动报酬外，还需向劳动者加发相当于工资报酬25%的经济补偿金；用人单位低于当地最低工资标准支付劳动报酬的，在补足低于标准部分的同时，另向劳动者支付相当于低于部分25%的经济补偿金；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。现《劳动合同法》第85条对此问题作出新的规定，即用人单位未按规定或约定及时足额支付劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、未按法律规定支付解除或终止劳动合同的经济补偿的，由劳动行政部门责令期限支付，逾期不支付的，用人单位按应付金额50%—100%的标准向劳动者加付赔偿金。
我们认为，因《劳动合同法》第85条对逾期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等的法律责任已做了新的规定，应按《劳动合同法》第85条规定执行。该条规定的加付赔偿金，系赔偿金性质，属于《调解仲裁法》第47条“一裁终局”的处理范围。
6、关于因工作时间、休息休假发生争议如何适用《调解仲裁法》47条规定的问题
我们认为，《调解仲裁法》47条第2项的规定主要是针对执行劳动制度如工作时间安排、休息休假天数等不涉及具体金额的情形。如因工作时间、休息休假发生的争议涉及具体金额给付的，如加班工资、带薪休假工资等，则应按本解答第三条第1点的规定，即根据具体加班工资、带薪休假工资等的数额是否超过本市月最低工资标准十二个月金额来确定是否属于“一裁终局”的范围。

未签订劳动合同双倍工资如何支付？及时效如何计算？

作者：鲁蕊 时间：2011-12-31

基本案情

张继自2009年11月16日入职北京某科技公司，双方未签订书面劳动合同，科技公司自2009年12月1日为张继缴纳社会保险。2010年9月6日，张继与科技公司领导发生口角后办理交接工作，之后不再到公司上班。2011年5月25日张继向劳动仲裁提起仲裁申请，要求科技公司支付：1、2009年11月16日到2010年9月6日未签订劳动合同的双倍工资2万元；2、加班费8000元；3、经济补偿金2000元。

庭审过程

庭审中张继主张其在科技公司每月的工资为2000元，离开公司是因为公司与其解除劳动关系，但未提交任何证据。

科技公司辩称：张继每月的工资并非2000元，在扣除个人承担的保险后，每月的工资700元到850元不等。公司承认没有签订劳动合同，但因为张继的请求支付双倍公司已经超过诉讼时效，因此不同意支付2010年6月份之前的。工资基数应该按照实际领取的工资为准，即每月按照700-850元。是张继提出解除劳动关系的，因此也不同意支付经济补偿金。

双方争议的焦点:

1、双倍工资的诉讼时间从何时开始？

2、双倍工资的基数以何数为准?

法律分析

一、双倍工资诉讼时效的计算。

科技公司认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”张继在2009年11月16日入职，在12月15日即知道公司没有与其签订劳动合同，就应该知道自己的权益受到侵害，因此诉讼时效应从2009年12月15日起开始计算。

计算双倍工资时应逐月计算时效，即2009年12月15日至2010年1月15日的双倍工资须在一年时效期间内，即 2010年1月15日前有权向用人单位要求，超过这一时间即过诉讼时效。依次类推，而本案中张继2011年5月25日提起仲裁诉讼，因此2010年6份之前的双倍工资因为超过诉讼时效，无法索要。

双倍工资仲裁时效一直是劳动者和用人单位争议的焦点，仲裁庭、法院对此也作出过不同的判决。鲁蕊律师认为双倍工资仲裁时效争议问题，主要是对双倍工资的理解不同：

1、如果将双倍工资的性质理解为工资，那仲裁时效从离职开始计算1年，基本不存在仲裁时效过期问题。
2、如果将双倍工资性质理解为惩罚性补偿或赔偿，那时效从知道或应当知道权益受侵害计算。在本案中，张继双倍工资从2009年12月15日开始计算，张继2010年9月6日离职，2011年5月2日提起劳动仲裁。科技公司认为张继双倍工资的仲裁请求时效大部分已经过了，只需2010年6月到2010年9月的双倍工资也是有一定道理的。

二、双倍工资的计算基数。

如果用人单位需要承担双倍工资的惩罚责任，那么支付双倍工资的差额的基数如何计算？

本案中，科技公司认为，根据北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。张继每个月的工资700元-850元不等，因此应该按照相对月份的工资计算，即便是相对月份的工资低于当时的最低工资标准，也应该按照当月领取的工资为准。

张继认为，自己的工资并非是700元到850元，而是2000元，只是单位分两次发放，单位现在只是拿出了其中一部分的工资，不是全部的工资。退一步讲，即便自己的工资只有700元到850元，该工资低于当时的最低工资标准，当支付双倍工资时，除每个月按照最低工资标准支付外，还应该将已支付的工资补足到最低工资标准。即按照当时的最低工资标准的2倍计算减去实际已支付的工资，剩下的为应未签订书面劳动合同双倍工资差额。

鲁蕊律师认为两者说法都有不足之处，当用人单位支付的实际工资低于最低工资标准时，双倍工资的基数应该按照当时的最低工资为准，当劳动者没有提起仲裁要求补足最低工资时，仲裁不能直接裁定用人单位在支付双倍工资时补足最低工资。

未签劳动合同索赔双倍工资 谨防过时效索赔无果

时间：2012-07-30 17:34:36 作者：张峰 资深劳动争议律师 文章分类：索赔设计 案情

刘某自2005年2月至2009年12月，在某公司上班，未签订书面劳动合同。因政策原因，该公司于 2010年2月关闭。2010年2月，刘某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2008年2月至2008年12月期间的双倍工资。被以超过1年的劳动争议仲裁时效为由，驳回了仲裁请求，刘某遂诉至法院。

分歧 在法庭上，双方争议的焦点是——双倍工资在性质上，属于对用人单位的惩罚性赔偿还是劳动的工资？

对此存在以下两种意见：

第一种意见认为，属于劳动者的工资，如有工资欠条，应适用一般时效2年之规定；如因劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议提出仲裁的时效，可以从劳动关系终止之日起算一年。

第二种意见认为，属于对单位的惩罚性赔偿，双方争议的时效适用劳动争议仲裁法，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。笔者同意第二种意见，理由是：

北京劳动争议咨询中心专业律师评析

一、关于工资的性质分析

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是劳动者实际提供的与劳动密切相关的，因劳动而获取的报酬。而与劳动不直接相关的不应算在工资范畴内，包括相对方违法而使劳动者获得的物质利益。

二、关于“双倍工资”的立法目的分析

《劳动合同法》第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。立法目的就是要促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然对用人单位具有惩罚的性质。本案的双倍工资属于惩罚性质的赔款,并不是按劳分配的劳动报酬。

三、时效法律适用分析

根据最高院有关的司法解释： “劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理，”则诉讼时效为二年且可以不经过仲裁，直接向人民法院起诉。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间拖欠的劳动报酬可以从劳动关系终止之日起算, 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。但是,本案的双倍工资并不等同于劳动报酬。理由是：本案的双倍工资属于惩罚性质的赔款,并不是按劳分配的劳动报酬。

综上, 笔者认为本案已超过了劳动争议仲裁时效（2009年1月1日起至申请仲裁时止已超过一年时间），既不符合适用2年的一般诉讼时效，也不符合“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的情况（工资性质）。建议：如调解不成，驳回刘某的诉讼请求；同时，也建议遇到类似情况的劳动者，要尽早主张自己的权利。

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